Pejotização e reorganização empresarial: critérios para uma relação contratual legítima

A contratação de profissionais por meio de pessoas jurídicas, prática conhecida como Pejotização, voltou ao centro do debate jurídico e empresarial após a recente manifestação do Supremo Tribunal Federal no Tema 1.389 de repercussão geral. O ministro Gilmar Mendes determinou a suspensão nacional de todos os processos sobre o tema até julgamento definitivo pelo Plenário. A medida, embora processual, tem forte impacto sobre o planejamento de recursos humanos nas organizações e reacende a necessidade de uma reflexão técnica sobre os limites e possibilidades desse modelo de contratação.

É comum que a Pejotização seja tratada de forma binária: ora como fraude à legislação trabalhista, ora como solução para empresas que buscam mais agilidade e autonomia nas contratações – reflexo de uma sociedade em crescente transformação, sobretudo pela tecnologia, que há tempos exige uma adaptação legal ao mundo moderno. Não seria diferente quando se fala em organização das firmas de trabalho. A realidade, no entanto, é mais complexa. Existem contextos empresariais legítimos que sustentam a contratação de pessoas jurídicas, desde que a relação estabelecida reflita efetivamente uma prestação de serviços entre entes autônomos e faça sentido para as partes, e não uma tentativa de reorganizar formalmente vínculos que, na essência, são empregatícios.

A delimitação entre uma relação comercial e um vínculo de emprego exige análise criteriosa da forma como as atividades são desempenhadas no cotidiano da empresa. Autonomia técnica, ausência de subordinação, estrutura própria de trabalho e remuneração por resultado são elementos que devem estar presentes quando se opta pela contratação via CNPJ.

É possível pensar na Pejotização como parte de um projeto legítimo de reorganização empresarial, especialmente em estruturas com núcleos técnicos autogeridos, profissionais de perfil altamente especializado ou áreas de vendas, entre outras, com alto grau de independência. Nesses casos, a escolha por esse modelo pode estar alinhada a uma estratégia de redimensionamento operacional, desde que respeitados os parâmetros legais e que haja coerência entre o contrato e a realidade prática.

Parece simples, mas a realidade de cada atividade é permeada por muitas nuances, exigindo análise especializada.

Alguns critérios objetivos devem orientar essa avaliação:

• Autonomia efetiva na condução do trabalho, com ausência de controle direto sobre horários e métodos (o que não significa falta de direcionamento e acompanhamento por parte das empresas contratantes);
• Capacidade de organização própria, com meios, estrutura e, preferencialmente, pluralidade de clientes;
• Modelo de remuneração compatível com a lógica empresarial e em conformidade com a atividade realizada, sua periodicidade e vontade das partes;
• Atuação em escopos bem definidos, quando vinculada a projetos, entregas específicas ou demandas especializadas.

A experiência recente demonstra que a formalização contratual, por si só, não é suficiente para sustentar esse tipo de estrutura. É essencial que a escolha pela Pejotização esteja ancorada em um diagnóstico sólido da operação empresarial e acompanhada de práticas de governança que garantam a consistência do modelo ao longo do tempo.

Mais do que evitar passivos, a atuação jurídica nesse campo deve auxiliar as empresas a tomar decisões conscientes, calibradas e juridicamente sustentáveis. O papel do Direito do Trabalho, nesse sentido, é oferecer segurança para que a inovação na gestão de pessoas possa conviver com o cumprimento da legislação e com o respeito à lógica protetiva que orienta as relações laborais.

No contexto da campanha Direito 360 do Viseu, essa abordagem se traduz na prática: oferecer soluções que não apenas respondem a conflitos, mas que ajudam empresas a construir modelos mais coerentes, eficientes e alinhados com os desafios atuais do mundo do trabalho.